Для систематизации знаний о теории мотивации и анализа факторов оказывающих влияние на нее, опираяясь на известные труды по:

1.     теории Маслоу,

2.     теории приобретенных потребностей Мак-Клелланда,

3.     теории ERG Альдерфера,

4.     теории факторов Герцберга,  и учитывая свой управленческий опыт, наряду с известными классификациями, мной была разработана собственная классификация сотрудников организации.

Принцип разделения сотрудников организации по отведенным только им, глубоко специфическим местам, лежит в основе теории психогенной матрицы (определение автора – сформированной (созданной) за счет психической (эмоциональной) энергии). Суть которой состоит в том, что коллектив является законченной структурой, исключающей возмущения в порядке формирования своей целостности.

Эмоции выступают как внутренний язык, как система сигналов, посредством которой субъект узнает о потребностной значимости происходящего. Особенность эмоций состоит в том, что они непосредственно отражают отношения между мотивами и реализацией отвечающей этим мотивам деятельности. Эмоции в деятельности человека выполняют функцию оценки ее хода и результатов. Они организуют деятельность, стимулируя и направляя ее.

В критических условиях при неспособности субъекта найти быстрый и разумный выход из опасной ситуации возникает особый вид эмоциональных процессов — аффект. Одно из существенных проявлений аффекта состоит в том, что он, «навязывая субъекту стереотипные действия, представляет собой определенный, закрепившийся в эволюции, способ «аварийного» разрешения ситуаций: бегство, оцепенение, агрессию и т.п.». 

На важную мобилизационную, интегративно-защитную poль эмоций в свое время указывал П.К.Анохин. Он писал: «Производя почти моментальную интеграцию (объединение в единое целое) всех функций организма, эмоции сами по себе и в первую очередь могут быть абсолютным сигналом полезного или вредного воздействия на организм, часто даже раньше, чем определены локализация воздействий и конкретный механизм ответной реакции организма». Благодаря вовремя возникшей эмоции организм имеет возможность чрезвычайно выгодно npиспособиться к окружающим условиям. Он в состоянии быстро, с большой скоростью отреагировать на внешнее воздействие не определив еще его тип, форму, другие частные конкретны параметры.

Эмоциональные ощущения биологически, в процессе эволюции закрепились как своеобразный способ поддержания жизненного процесса в его оптимальных границах и предупреждают о разрушающем характере недостатка или избытка каких-либо факторов. Чем более сложно организовано живое существо, чем более высокую ступень на эволюционной лестнице оно занимает, тем богаче та гамма всевозможных эмоциональных состояний, которые оно способно переживать. Количество и качество потребностей человека в общем и целом соответствует числу и разнообразию характерных для него эмоциональных переживаний и чувств, причем чем выше потребность по своей социальной и нравственной значимости, тем возвышеннее связанное с ней чувство.

Основные фундаментальные эмоции по К. Изарду можно разделить на положительные и отрицательные.

• положительные эмоциональные состояния — интерес и радость;
• отрицательные эмоциональные состояния — страдание, гнев, отвращение, презрение, страх и стыд;
• удивление — не имеет четко выраженного отрицательного или положительного знака эмоциональной реакции на внезапно появившиеся обстоятельства.

При соединении фундаментальных (доминирующих) эмоций могут появиться такие комплексные состояния, как тревожность, сочетающая в себе страх, гнев, вину и интерес. Эмоциональные переживания неоднозначны, многое зависит от черт характера человека, если человек по характеру интроверт, то ему в большей степени присуща тревожность.

Состояние постоянной тревожности может переходить в стрессовые ситуации, а следовательно, может привести человека к неврозу и другим заболеваниям, поэтому желательно вовремя выявить наличие высоких показателей тревожности и принять соответствующие меры.

Структура организации, с точки зрения психогенной классификации, стремиться к гармонии. Все ее элементы (сотрудники с доминирующими эмоциями) взаимозаменяемы, если структура матрицы (состава коллектива) изменяется. Для примера, приводиться структура психогенной матрицы аудиторской фирмы «Сервис-Аудит» табл.1, где под номерами понимаются сотрудники:

1.     Генеральный Директор,

2.     IT – администратор,

3.     Секретарь,

4.     Аудитор Х,

5.     Аудитор Y,

6.     Руководитель Департамента Общего аудита,

7.     Курьер Х,

8.     Аудитор Z,

9.     Бухгалтер Х,

10. Главный бухгалтер,

11. Руководитель Департамента работы с клиентами,

12. Курьер Y,

13. Ведущий специалист-методист,

14. Аудитор ХХ,

15. Аудитор YY,

16. Руководитель Департамента IT,

17. Аудитор XY,

18. Бухгалтер Y,

19. Кассир,

20. Уборщица.

[Таблица 1 находиться в каталоге файлов]

Управление мотивацией в аудиторской фирме расчитано на признание эмоциональной коллективной зависимости всех сотрудников друг от друга. Выявление внутренних мотивов каждого сотрудника привело к дальнейшему развитию стимулирования на основе современных методов:

1.     Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.

Использоваие вышеназванной методики стимулирования явилось стабилизирующим фактором в процессе формирования рабочих команд для проверок. Выявление скрытых мотивов и удовлетворение потребностей привело к дальнейшему улучшению внутренней культуры коллектива, справедливому распределению зарплат и перераспределению обязанностей во время межсезонной работы.

  2 .  Виды индивидуальной мотивации эффективной деятельности приведены в Табл.2.

3. Опираясь на изложенное выше  можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования.

Изменился принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

¨                Половина контракта по аудиту или ведению учета распределяется между исполнителями заказа.

¨                Персонал, обеспечивающий процесс аудита, а именно Руководитель соответствующего Департамента фирмы и референт,  получают десять процентов от суммы заказа.