Тайны происхождения человека

Nick — Mon, 07 May 2012 19:14:30 GMT

Тайна Происхождения Человека (The Mysterious Origins of Man)2.avi

Nick — Mon, 07 May 2012 19:11:58 GMT

TullAmo в СК Объект

Nick — Sun, 25 Sep 2011 20:18:35 GMT

Стажировка фото Виктора 2010

Nick — Mon, 03 Jan 2011 00:05:21 GMT

Стажировка Германия 2010

Nick — Sun, 02 Jan 2011 23:34:49 GMT

Тибетская гимнастика

Nick — Wed, 07 Jul 2010 21:37:01 GMT

Германия-Франция-Швейцария

Nick — Fri, 25 Jun 2010 13:46:01 GMT

Фотографии в альбоме «Неразобранное» pakhomovdima на Яндекс.Фотках

Пикассо

Nick — Wed, 07 Apr 2010 09:07:10 GMT

Начало Земли

Nick — Mon, 08 Mar 2010 21:28:33 GMT

Магнитное поле на Земле появилось 3,5 млрд лет назад

Совместная группа геологов из ЮАР и США пришла к заключению о том, что магнитное поле нашей планеты появилось еще 3,5 млрд лет назад, то есть на 250 млн лет раньше, чем считалось до сих пор. Исследователи рассказывают, что именно магнитное поле нашей планеты позволило создать надежную атмосферу и защитить первые примитивные формы жизни от губительной космической радиации полный текст

Источник: Cybersecurity.ru

Исследование мотивационного потенциала Аудиторской фирмы «Сервис-Аудит» (в период кризиса). Часть 3

Nick — Mon, 02 Nov 2009 20:23:19 GMT

v Классификация сотрудиков и факторы мотивации (Продолжение)

Управление мотивацией в аудиторской фирме расчитано на признание эмоциональной коллективной зависимости всех сотрудников друг от друга. Выявление внутренних мотивов каждого сотрудника привело к дальнейшему развитию стимулирования на основе современных методов:

1. Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.

Использоваие вышеназванной методики стимулирования явилось стабилизирующим фактором в процессе формирования рабочих команд для проверок. Выявление скрытых мотивов и удовлетворение потребностей привело к дальнейшему улучшению внутренней культуры коллектива, справедливому распределению зарплат и перераспределению обязанностей во время межсезонной работы.

2 . Виды индивидуальной мотивации эффективной деятельности приведены в Табл.2.

Таблица 2. Виды индивидуальной мотивации

ВИД МОТИВАЦИИ	ОПИСАРНИЕ
Экономическая мотивация	Мотивация вознаграждением присуща при получении заказов, перераспределении рабочего времени в основной период проверок. В основном это касается сотрудников получающих бонусы от проверок: специалистов и руководителей Департаментов.
Хозяйская мотивация	материальный результат является значимым при задействии хозяйской мотивации: аудиторы и бухгалтеры, участвующие в проверках заинтересованны в практическом результате внедрения их рекомендаций на предприятии заказчика и положительном финансовом результате на нем
Идейная мотивация	Повышение значимости собственной работы всех сотрудников на общее дело. Идейная зависимость всех подразделеий друг от друга выражается в соревовательном достижении лучшего финансового результата.
Творческая мотивация	Высокий творческий потенциал аудиторов и методистов дает возможность самосовершенствования.
Состязательная мотивация	Стимулирование к высоким финансовым результатам между аудиторскими бригадами, IT подразделениями проводит к положительному соревоновательному настрою в коллективе.
Установачная мотивация	Процедуры аудита и соответствие стандартам аудиторской и бухгалтерской деятельности дают специалистам четкий путь выполнения заданий в ходе проверок.
Этическая мотивация	Подбор коллектива с высоким морально-этическим потенциалом дал возможность фирме реализовать планы по выходу из кризисных ситуаций.

3. Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования.

Изменился принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

¨ Половина контракта по аудиту или ведению учета распределяется между исполнителями заказа.

¨ Персонал, обеспечивающий процесс аудита, а именно Руководитель соответствующего Департамента фирмы и референт, получают десять процентов от суммы заказа.

¨ Гарантированное премиальное поощрение всего коллектива по итогам успешного финансового года.

v Заключение

В заключении необходимо отметить совокупность всех факторов мотиваци сотрудников для эффективного управлеия фирмой:

v Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);

v Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;

v Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;

v Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;

v Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;

v Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах;

v Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом случае следует частями;

v Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;

v Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.

Персональный сайт Пахомова Дмитрия